随着我国劳动法律法规的不断完善，员工法律意识不断提高，包括员工入职风险在内的企业用工风险日益突出，如何规避员工入职风险，是摆在企业面前的重要课题。
所谓员工入职风险，是指企业在完成员工招募后，求职者正式入职过程中所存在的有可能使企业蒙受损失的一系列风险，是企业用工风险的重要组成部分员工入职是人力资源管理招聘模块中的核心环节。
一、录用通知发放环节
案例1：
A公司向陈某发出面试邀请邮件，陈某回复该邮件并发送了《个人简历》给A公司，A公司发邮件给陈某，称该司将正式聘用陈某为小包装米项目部品牌主任，《入职须知》等，《录用通知书》的主要内容为:邮件附件为《录用通知书》录用陈某为小包装米项目部品牌主任，试用期月薪为税前12000元，转正后月薪为13000元。之后A公司以陈某在应聘时虚构工作经历为由不予录用陈某，并通过邮件告知前一份录用通知作废。陈某接到录用通知后已在其就职的公司办理了离职手续，因此其要求A公司承担缔约过失赔偿责任。
裁判结果：陈某没有虚构工作经历，企业败诉。案件最终经审理查明认定陈某不存在虚构工作经历的事实，并认为A公司向陈某发送《录用通知书》后又通知陈某不予录用，A公司的行为损害了陈某因信赖该录取通知而实施的与原单位解除劳动关系行为所丧失的利益。最终酌定A公司支付陈某不予录用导致的工资损失2万元。[(2019)粤03民终25788号]
2、在录用通知环节律师建议：
1、背景调查应前置;2、录用条件内容合法，避免歧视性内容；.3、录用条件明确化、具体化;4、招录特殊岗位，应披露职业危害及保护;5、不要轻易发出录用通知。
二、入职登记（非常重要）
1、入职登记表主要包含的内容
个人基本信息:学历信息;工作经历;入职登记表特别声明事项：虚假填报的法律后果
2、案例
谭某应聘A公司业务代表时在应聘登记表、员工登记表等入职资料中填写其工作经历包括“2012年9月至2018年12月在香港某公司担任高级销售工程师”，并承诺若有不实，公司可解除劳动合同并不承担赔偿责任。最终A公司解除劳动关系。谭某申请劳动仲裁要求A公司支付违法解除赔偿金。本案仲裁、一审法院查明确有伪造工作经历事实，故均驳回谭某有关支付违法解除赔偿金的请求。(2019)粤0305民初12094号
三、入职审查
案例：2017年，小郭入职某生产公司工作，因小郭入职时没有满16周岁，小郭用了其姐姐的身份证办理了入职。后，小郭在员工宿舍与工友发生矛盾，从宿舍楼4楼跳下，受重伤。小郭家属要求公司赔偿该案后调解结案，公司支付了20万元补偿。
年龄审查；基本信息审查；资质审查:学历证明及各种资格证明；劳动关系状态审查：竞业限制协议等；健康状况审查:是否有潜在的疾病或者职业病。
四、录用条件
录用条件是用人单位在试用期内,考核劳动者是否合格,并决定在试用期内解除劳动合同的重要标准(与劳动者解除劳动合同必须有充分证据)。《劳动合同法》第39条。
1、案例：深劳人仲案[2022]6215号
2022年2月21日刘某入职某科技公司，双方劳动合同中约定录用条件为：
1、入职体检报告;2、承担企业文化推导工作;3、如实提交经分析的人事数据信息;4、工作积极主动沟通。
2022年5月30日试用期到期，公司方以不符合录用条件解除了与刘某的劳动合同。刘某提起仲裁，要求公司方支付违法解除赔偿金。后经审理，认定公司方属违法解除。
2、录用条件的风险管理建议
1、录用条件要具体要明确;2、录用条件要告知劳动者且要留痕;3、录用条件实施情况要留证。
五、劳动合同签订
《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
强调：书面劳动合同非常重要
案例1：
曾某于2021年7月15日入职某材料公司，担任人事行政部经理负责人事行政部的日常管理工作，双方约定试用期为三个月。2021年8月6日，公司负责人通过邮件向曾某发送劳动合同电子版，要求曾某填写后打印并签署，但直至曾某离职双方仍未签订书面劳动合同。曾某于2021年10月25日提出仲裁要求公司支付未签订劳动合同双倍工资差额。
案例2：深劳人仲裁[2022]3192号
龙某于2021年7月1日入职某销售公司，从事销售工作。入职后公司口头要求其签署劳动合同，龙某均以在外跑业务无法回公司签署未与公司签订书面劳动合同。2022年6月，龙某提起仲裁，要求公司支付未签订劳动合同双倍工资差额。公司方答辩称，曾多次要求签署龙不签，后受疫情影响公司被风控，无法安排签署。经审理，裁决公司支付未签劳动合同二倍工资差额。